CULTURA ORGANIZACIONAL

La mayoría de los ejecutivos y magistrados dicen no poder definirla, pero sí reconocerla cuando la miran.

Este método del ejecutivo para definir la Cultura Organizacional no es aceptable para nuestros propósitos. Necesitamos una definición básica que nos proporcione un punto de partida para nuestra búsqueda de un mejor entendimiento.

Hay 7 características que la Resumen: 

• Innovación y toma de riesgos. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos. 

• Atención al detalle. El grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle. 

• Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las técnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.  

• Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización. 

• Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos. 

• Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

• Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste quo la insistencia en el crecimiento.
  
  
  
  
  ¿La organización tiene culturas uniformes?
  La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de la organización, esto es explicito cuando definimos a la cultura como un sistema de significado compartido.
  
  
  Admitir que una cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa, que no existan subculturas dentro de una cultura determinada. Las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de subculturas.
  
  
  Una cultura
  
  
  Las subculturas tienden a desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que miembros enfrentan. Es posible que estas subculturas se definan por designaciones de departamento y por separación geográfica. cultura fuerte, se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización. Una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros, debido a que el alto grado en que se comparte y la intensidad crean un clima interno de alto control de comportamiento. , disminuyen la propensión del empleado a abandonar la organización.

  Como hemos visto la cultura nacional de Japón esta estrechamente unida a la cultura corporativa. En este punto debemos plantearnos una pregunta ¿la cultura nacional nulifica la cultura de la organización?

  Una cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura de su organización. Un claro ejemplo es la cultura alemana, los empleados de la IBM en Múnich, están más influenciados por la cultura alemana que por la IBM. Estos hallazgos son consistentes con los de Japón ya que ha moldeado fuertemente la cultura organizacional de esta compañía, y los empleados japoneses se resisten a los valores culturales del tipo de Ford. Con esto se concluye que a pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es todavía más.

  
  

  ¿Qué hace la cultura?

  Toda esta información se ha referido al impacto de la cultura organizacional en el comportamiento, también hemos explicado que una cultura fuerte debería estar asociada con una menor rotación.

  
  

  Funciones de la cultura

  La cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización.

  
  

  •  Primero, tiene un papel de definición de fronteras, esto es, crea distinciones entre una organización y las demás.

  
  

  •  Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

  
  

  •  Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.

  
  

  •  Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

  
  

  La cultura es el pegamento social que ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares apropiados de lo que se debe hacer y decir.

  
  

  http://comportamientoorganizacional.web.officelive.com/Documents/ANTOLOGIA-CO.pdf

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  Cultura versus formalización

  
  

  Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización.

  Las normas y reglamentos de la formalización actúan para ajustar el comportamiento del empleado. La alta formalización en la organización propicia la posibilidad de predecir, el orden y la consistencia. Nuestro argumento es que una cultura fuerte logra el mismo fin sin necesidad de que se documente por escrito.

  
  

  
  

  Cultura organizacional versus cultura nacional

Institucionalización: Un antecesor de la Cultura

Cuando una organización se institucionaliza, toma vida propia, aparte de la de sus fundadores o miembros, además de que se valora por si misma, no tan solo por los bienes o servicios que produce si no que adquiere inmortalidad. Si sus metas originales dejan de ser relevantes, no se sale del negocio, al contrario, se redefine así misma.

La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros acerca de lo que es un comportamiento apropiado y, fundamentalmente significativo. Así, cuando una organización se vuelve una permanencia institucional, los modos aceptables de comportamiento por ellos mismos se vuelven evidentes para sus miembros.

¿Qué es la cultura Organizacional?